（一）经济补偿金＝0（无需支付，17种情形）
劳动者主动提出解除/终止，或用人单位无过错解除：
1. 劳动者在试用期内提前三日通知解除；
2. 劳动者提前三十日书面通知解除；
3. 劳动者提出，协商一致解除；
用人单位因劳动者过错单方解除：
4. 试用期不符合录用条件；
5. 严重违反规章制度；
6. 严重失职，营私舞弊，造成重大损害；
7. 同时建立多重劳动关系，严重影响工作且拒不改正；
8. 以欺诈、胁迫手段使单位违背真实意思订立合同；
9. 被依法追究刑事责任；
劳动合同期满或主体消灭终止（单位无续签意愿或劳动者不同意续签）：
10. 劳动合同期满，单位维持或提高条件续订，劳动者不同意；
11. 劳动者开始享受基本养老保险待遇；
12. 劳动者死亡，或被宣告死亡/失踪；
（其余情形略）
（一）经济补偿金＝N（应支付，41种情形）
劳动者因单位过错解除（被迫解除）：
1. 未按约定提供劳动保护或劳动条件；
2. 未及时足额支付劳动报酬；
3. 未依法缴纳社保；
4. 规章制度违法，损害劳动者权益；
5. 单位欺诈、胁迫导致合同无效；
6. 单位暴力、威胁、限制人身自由强迫劳动；
7. 单位违章指挥、强令冒险作业危及人身安全；
用人单位非过错性解除/协商解除：
8. 单位提出，协商一致解除；
9. 医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作；
10. 不能胜任工作，培训或调岗后仍不能胜任；
11. 客观情况发生重大变化，协商不成；
12. 经济性裁员（重整、困难、转产、客观经济情况变化等）；
劳动合同终止（单位原因）：
13. 劳动合同期满，单位不同意续订或降低条件续订；
14. 单位被宣告破产、吊销执照、责令关闭、撤销或提前解散；
15. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成终止；
劳务派遣特殊情形（12种）：（因用工单位退回，派遣单位解除等）
（三）经济补偿金＝N+1（需支付代通知金，3种情形）
仅限用人单位依据《劳动合同法》第四十条解除，且未提前三十日书面通知时，方产生“+1”：
1. 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作；
2. 劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任；
3. 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致合同无法履行，协商不成。
需注意：经济性裁员、协商一致解除、期满终止等情形，均不涉及“+1”。
（四）赔偿金＝2N（违法解除/终止）
用人单位违反《劳动合同法》规定解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行或合同已无法继续履行的，单位应支付赔偿金，标准为经济补偿的两倍。常见违法解除情形： 员工无过错且不符合法定解除条件而辞退；解除程序违法（如未通知工会）；女职工“三期”内违法解除等。
（一）计算年限
（1）按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；
（2）六个月以上不满一年的，按一年计算；
（3）不满六个月的，支付半个月工资。
（4）封顶限制： 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍封顶，支付年限最高不超过十二年。
（二）计算基数
（1）月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资（应得工资，含奖金、津贴、补贴等货币性收入）；
（2）工作不满十二个月的，按实际工作月数计算平均工资；
（3）平均工资低于当地最低工资标准的，按最低工资标准计算。
“N”“N+1”“2N”不仅是简单的数字符号，背后是严密的法定构成要件。在处理劳动争议时，我们建议：
1. 对用人单位：解除劳动合同前务必对照法定情形，确保证据充分、程序合法，避免因操作瑕疵将“合法解除”演变为“违法解除”，导致赔偿金翻倍。
2. 对劳动者：理性认识自身诉求的法律依据，区分“应得”与“不应得”，避免因误解（如主张2N+1）而拉长争议周期，增加诉累。
