导语

       在企业经营管理中，劳动规章制度既是规范员工行为、维护运营秩序的“内部法”，也是企业行使管理权、惩戒权和解雇权的重要依据。然而，随着劳动者维权意识增强和司法裁判标准细化，近年来涉企业规章制度类劳动争议案件数量持续攀升，其中近90%的案件涉及“严重违反规章制度”下的解雇纠纷。     对企业而言，此类案件不仅可能直接引发经济赔偿（如违法解雇赔偿金通常为2N，即2倍经济补偿），更可能损害企业内部管理权威、影响团队稳定性，甚至因裁判文书公开导致商誉风险。因此，从企业合规经营与风险防控角度出发，深入理解司法实践中的争议焦点并针对性优化制度管理，是当前人力资源管理的核心任务之一。

企业合规管理建议

结合司法实践与企业高频败诉案例，企业规章制度管理的风险主要集中在以下三方面，这些问题往往源于“程序合规性不足”“实体合理性欠缺”或“执行一致性弱化”。针对上述高发风险，企业需从“制度制定—内容设计—执行落地—争议应对”全流程优化管理，重点把握以下四项原则：

（一）程序合规

1.民主程序必备：制度制定阶段需履行“讨论+协商”程序。具体操作可为：

 （1）召开职工代表大会（或全体员工大会），公布制度草案并记录讨论意见；

 （2）与工会（或职工代表）协商确定最终版本，保留会议纪要、签到表、协商记录等书面证据。

     小贴士：若企业规模较小未设工会，可通过员工代表推选程序，确保协商的代表性。 

2.公示告知留痕：制度生效后，需通过“可追溯”的方式确保员工知悉，常见有效方式包括：

 （1）组织全员培训并签到（留存培训课件、现场照片、员工签到表）；

 （2）员工书面签收（如《规章制度确认书》，明确列举制度名称及版本号）；

 （3）内部系统公示+邮件通知（需确保员工已阅读并回复确认）。

     注意：仅在内网发布或张贴公告但无员工确认记录，可能被认定为“未有效公示”。

（二）内容合理

1.细化规则，避免模糊表述：对易引发争议的行为（如考勤违规、诚信问题、工作失职），需明确具体标准。例如：

 （1）“旷工”需定义“未请假或请假未批准而缺勤”，并区分“连续旷工X天”与“累计旷工Y天”的不同后果；

 （2）“严重失职”需结合岗位特性量化，如“财务人员漏报税款超过X万元”“生产岗位操作失误导致直接损失超过Y元”； 

 （3）“日常行为规范”需限定范围（如“禁烟区”明确为车间、仓库等易燃区域，而非包含更衣室等非必要场所）。

2.区分过错与后果，设定梯度惩戒：避免“一刀切”解雇，可建立“警告→记过→降薪/调岗→解雇”的阶梯式处罚体系。

司法实践中，企业若能证明已对员工进行过渐进式处罚，再作出解雇决定的合理性更强。 

（三）执行一致

1. “一视同仁”管理：无论员工岗位、职级或与管理层的关系亲疏，均需严格按制度执行。例如，若规定“禁烟区吸烟解雇”，则需对所有员工（包括高管）同等适用；若允许个别员工“灵活考勤”，需通过补充协议明确例外情形。

2.及时处理违规行为：发现员工违规后，应在合理期限内（通常为1-3个月）作出处理，避免“拖延后集中追责”。例如，员工虚假报销行为发生后，应及时调查并给予警告或处罚。

3.保留完整证据链：对员工的违规行为，需通过书面记录（如检讨书、处罚通知）、视听资料（如监控录像）、证人证言等方式固定证据。例如，解雇“旷工员工”时，需提供考勤记录、催告到岗通知、沟通记录等，证明“旷工事实+制度依据+送达程序”均完整。

（四）争议应对

1.发挥工会作用：在制定涉及员工重大利益的制度（如解雇标准、薪酬调整）时，主动与工会沟通并留存协商记录；作出解雇决定前，可通过工会听取员工申辩意见，降低程序瑕疵风险。

2.优先协商解除：对于轻微违规或存在争议的员工，可优先通过协商方式解除劳动合同（支付合理补偿），避免直接解雇引发的诉讼成本。例如，员工因家庭原因偶尔迟到，企业可与其协商调整考勤方式或给予警告，而非直接援引制度解雇。

3.积极应对诉讼：若案件进入仲裁/诉讼阶段，企业需重点围绕“程序合法性”（民主程序、公示告知）、“事实明确性”（违规证据）、“制度关联性”（违规行为与解雇条款匹配度）进行举证。必要时应介入专业人士，避免因证据不足或抗辩理由不当而影响诉讼结果。 

结语 　

 劳动规章制度是企业管理的“基石”，但其效力与价值取决于“合规性”与“合理性”的平衡。对企业而言，与其在争议发生后被动应对高额赔偿与商誉损失，不如在前端管理中投入资源，通过程序规范、内容优化与执行一致，将制度转化为既能约束员工行为、又能抵御法律风险的“管理利器”。唯有如此，企业才能在维护内部秩序的同时，实现用工自主权的合法、安全行使。